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如何认定试用期条款的无效情形?


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  我国法律没有明确规定试用期条款的形式,试用期可以书面或口头形式约定。对超过法律规定的期限约定的试用期条款,有人认为应该认定该条款无效,视为当事人双方没有约定试用期。

   我国法律虽然没有明确规定试用期条款应该以书面形式订立,但是,《劳动法》第19条规定:“劳动合同应当以书面形式订立”,而试用期条款作为劳动合同的组成部分,势必应该以书面形式订立。对超过法律规定的期限约定的试用期条款,有人认为应该认定为超过部分无效。

   《劳动合同法》第19条第3款规定:“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期”。试用期需要根据劳动合同期限的长短来确定的,因此以完成一定工作任务为期限的劳动合同的期限从工作任务实际开始到任务结束,此类合同的劳动期限无法确定,因此无法约定试用期。劳动合同期限不满三个月的,不符合约定试用期的最低标准,因此,也不能约定试用期。五、试用期的劳动报酬低于约定或法定标准的,试用期无效。《劳动合同法》第20条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。据此,《劳动合同法》对试用期工资明确了三个限制性标准:1、不低于同岗位最低档工资;2、不低于劳动合同约定工资的80%;3、不低于当地最低工资标准。当同岗位最低档工资与劳动合同约定工资的80%,不同时,应选择有利于劳动者的标准确定工资。但是不得低当地最低工资标准。

   从法社会学的角度看,口头形式约定试用期,可能会加剧用人单位利用试用期条款侵害劳动者权益的情形。一方面,试用期间,用人单位和劳动者都享有解除劳动合同的权利,而用人单位基于其强势地位,在劳动者行使解除权时,可能会否认试用期约定的存在,而劳动者则要承担相应的举证责任。这不利于劳动者权益的保护。另一方面,口头约定试用期使得试用期具有不确定性,用人单位更有可能借机反复试用,侵害劳动者利益。


·关于用人单位经营期限届满,应否向劳动者支付经济补偿金?
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·下岗、待岗职工到其他单位工作发生工伤的,该单位是否应当承担工伤保险责任?
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·福利待遇的种类如何认定?
      (一)范围边界区分难 劳动关系中,劳动者可从用人单位获得劳动报酬或福利待遇,两者均以用人单位向劳动者履行给付义务为表现形式。由于劳动报酬与大部分福利待遇在支付主体、履行方式上存在相似性,如何清晰划定两者界限存在困难。另外,由于福利待遇的种类繁杂、名目多样,如何确定福利待遇本...


·如何判断用人单位单方解除劳动合同的行为是否符合法定条件和程序?
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·跟下家公司签订好劳动合同后办理离职手续跳槽,需不需要给原公司赔偿?
      有些准备跳槽的员工,为了尽快跟下家公司建立劳动关系,还没跟原公司办理离职手续就开始签新的劳动合同,属于不辞而别,要因此给原公司造成损失的,需要承担赔偿责任。实际中因为员工违法解除劳动合同给公司造成损失的需要赔偿的包括如下:   1、公司招聘录用员工时所支付的费用;  ...


·因用人单位原因未订立或未续订书面劳动合同,应承担何种法定责任?
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·劳动关系与承揽关系如何区分?
      1、劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作,交付工作成果,定作人接受工作成果并给付...


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·劳动者解除劳动合同,用人单位应否支付经济补偿金?
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·如何准确界分经济补偿金与其他赔偿金?
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